下記内容は一例。
１．コンサルティングは事業開発、組織開発、人材開発の3区分。
２．コンサルティング及び研修型コンサルティングの特徴として、当該企業の事業特性、業務特性、組織特性を鑑みオリジナルプログラムを構築して進める。
３．事業開発は、成長戦略（既存事業の刷新と新規事業開発）。20年以上、この領域を主活動とする。
ゾーン・マネジメントのトランスフォーメーション及び01に近い領域に関してはEffectuation（エフェクチュエーション）を展開。戦略・マーケティング、人材・組織マネジメント、リアルオプション、心理、社会など縦横幅広い知見で「触発」に注力しながら、育成と実事業の両立を目指す。
４．組織開発は、組織文化（風土）の活性化、戦略に応じた組織体系、使命の再構築を行う。また、目標管理など各種マネジメントの刷新を行う。制度設計は大切であるが、運用を重視する。
５．人材開発は、人材マネジメント制度の刷新と育成を多面で行う。
クロトンビルでのE3プログラムの学習、マッキンゼー方式などを通じ、人事制度というより人材育成制度に焦点。
人事制度においては、キャリア制度、評価制度、報酬制度のコア３制度を人材育成（人的資本）から設計と運用の仕組み、実践のための教育など合わせて行う。
６．ビジネスリーダープログラムは事業開発を通じて人材開発及び組織開発を同時に狙う。
4類型というのは、標準的なプログラム、新規事業開発に特化したプログラムなど４類型がある。
研修というよりは道場。
多くの場合、アウトプットは中期経営計画などとリンケージする。
７．実践研修は、アウトプット前提の研修。
理論と実践に基づいたワークシートをベースに展開する。
実践コンサルタントが行うもので講義中心の研修は行わない。また、ファシリテーション主体のものも行わない。セレンディピティを重視する。
７．診断は３つの分野（事業開発、組織開発、人材開発）によって、アプローチは異なる。
事業診断はインタビューなどを中心に、事業上の課題と対策方向について提案する。
事業診断は研修を通じて行うケースが多い。
組織文化診断は、オリジナルのフレームワークと設問がある。当該組織独自の設問で設計することも可能。
組織文化診断はインタビューを必ず行う。
人材系の診断はEQマインドやリーダシップなどアンケートを用いてタイプ診断別診断を行う。
８．顧問は経営陣との対話。雑談といってよい。雑談を通じて、具体的な課題、将来の方向性、優先順位など議論する。
９．ゾーン・マネジメント：ゾーン別の課題と戦略をデザインする。
10.アイデンティティ・プログラム：主体性といったテーマは常に出てくる。モチベーション理論の教育研修では不十分。また、マネジメントにおいて甘やかしすぎの風潮。
修羅場が人を育てる。時を過ごすと経験は異なる。ポジティブ心理学、リーダーシップ論、アイデンティティ理論、免疫システムなどを通じ、人生のものさしを問う。
下記は一例
